lunes, 19 de octubre de 2009

CLIMA ORGANIZACIONAL

Es el ambiente que se percive en la organización interna y externamente, mediante politicas, procedimientos y cambios que la empresa implementa para el buen desempeño y desarrollo de las metas y objetivos de la organización.
Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.

CARACTERISTICAS, DIMESIONES Y FUNCIONES

CARACTERISTICAS:
Las características de de la organización son relativamente permanentes según el tiempo.
* El clima tiene persecuciones en el comportamiento laboral.
* Son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que desempeñan el cargo
* El clima es una variable que intervienen entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Estas características generan un determinado clima organizacional este repercute en las motivaciones de los miembros de la organización sobre su correspondiente comportamiento que obviamente varia en las consecuencias para la organización según la productividad, satisfacción, rotación y adaptación.
DIMENSIONES:
1. ESTRUCTURA:
Representa el conociemiento que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. RESPONSABILIDAD:
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

3. RECOMPENSA:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.

4. DESAFIO:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. RELACIONES:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. COOPERACIÓN:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. ESTANDARES:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las normas de rendimiento.

8. CONFLICTOS:
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

9. IDENTIDAD:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
FUNCIONES:
1. Desvinculación:
Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está Vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculización:
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están Agobiados con deberes de y otros requisitos que se consideran Inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
3. Esprit:
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus Necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están Gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad:
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no Necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento:
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
6. Enfasis en la producción:
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7. Empuje:
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración:
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura:
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad:
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa:
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo:
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad:
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo:
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas:
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto:
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad :
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia:
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación:
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño:
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores:
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Es relevante de una organización conocer el comportamiento del personal que labora en ella, se miden los aspectos tales como la eficacia, diferenciación, innovación y adapatación.
El clima organizacional permitirá al personal adaptado compartir los valores, creencias, lenguajes, estilos de comunicación y la normativa propia de la organización.
Todo esto permitirá enaltecer en alto grado al personal y por consiguiente se desarrollan climas de trabajo adecuados para mejorar la pro-actividad de los mismos.
Es de gran importancia que el gerente este enterado de las condiciones laborales en que se desenvuelve el personal, ya que el clima organizacional es un factor determinante en la eficacia administrativa, tomando en cuenta que si mantenemos el clima estable se logrará el exito de la organización.

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

La medición del clima organizacional se hace a través de la Actitud, es la forma en que una persona responde a las situaciones que enfrenta. Estímulo – Respuesta, es la forma en que un empleado o subordinado es enaltecido y reconocido por la labor que realiza a si mismo el trabaja cumple con sus objetivos y metas en la empresa u organización.La medición del clima organizacional es determinar el grado en que un atributo organizacional es percibido y no la satisfacción o agrado de este atributo.Dentro de la medición del clima organizacional podemos encontrar tres posturas:

*Medida múltiple de los atributos organizacionales:
Son las características que describen mi empresa u organización, diferenciándola de las demás. Solo estudia las conductas objetivas como el ausentismo y la productividad, dejando la investigación del comportamiento vinculado a la explicación de lo que la persona hace de su situación en el trabajo.

*Medida perceptiva de los atributos individuales:
Hace referencia a la representación y percepción del clima a valores, actitudes y opiniones personales de los empleados considerando su grado de satisfacción. Es más una función de sus características personales que de los factores organizacionales. Los instrumentos aplicados son cuestionarios, entrevistas diseñados para obtener información acerca de los estímulos y las respuestas que estos mismos producen, a través de la actitud en el trabajo del personal.
*Medida perceptiva de los atributos organizacionales son:
Las percibidas a propósito de una organización.·las deducidas por la forma en que mi empresa u organización actúa con sus miembros y la sociedad.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

INDEPENDENCIA:
En ella se mide el grado de autonomía de las personas en la realización de sus tareas habituales. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

CONDICIONES FISICAS:
En este factor se observa los medios ambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios.

LIDERAZGO:
Es la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. En una organización el liderazgo es parte fundamental ya que este es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan y puede servir de gran ayuda para ofrecer un trato a la medida de cada colaborador, generando un clima de trabajo positivo en la empresa llevándola al el éxito.


RELACIONES:
En estas evalúan los aspectos cualitativos y los cuantitativos en el ámbito de las relaciones del personal de una organización. Y se observa la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen en la misma entidad, etc. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.
IMPLICACION:
Es el compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados.
ORGANIZACION:
informa si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Si las personas de una empresa trabajan mediante procesos productivos o si se trabaja por inercia o cuando urgencias del momento. En fin la organización nos muestra como se establece las labores de una persona en una empresa

 RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL.

1.Retroalimentación:
Se refiere al aprendizaje que se adquiere a través de datos sobre comportamiento, actitudes de uno mismo, de los demás, procesos de grupo o de la dinámica organizacional. La retroalimentación se refleja a través actividades y procesos objetivos del mundo real.
El conocimiento de esa nueva información puede conducir al cambio si la retroalimentación no es amenazadora.

2.Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales:
Constantemente las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etc, cuando se dan cuenta de los cambios en las normas que ayudan a establecer su comportamiento o conducta. Por consecuente el individuo toma conciencia de la nueva norma, (ya que esta tiene un potencial de cambio) por tal motivo debe ajustar su conducta y alinearla con las nuevas normas.

3.Incremento en la interacción y la comunicación:
La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta La creciente comunicación, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Este mecanismo es la base de casi todas las intervenciones del DO. La regla empírica es: lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.

4. Confrontación:
El término se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se están "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva. Hay muchos obstáculos para el crecimiento y el aprendizaje; siguen existiendo cuando no se observan y se examinan en forma activa.

5. Educación:
Esto se refiere a las actividades diseñadas para mejorar a)el conocimiento y los conceptos, b) las creencias y actitudes anticuadas, c) las habilidades. La educación es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el análisis del campo de fuerzas, y la planificación de la vida y carrera.

6. Participación: se refiere a las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas.

7. Responsabilidad creciente:
se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeño.

8. Energía y optimismo crecientes:
se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados. El futuro debe ser deseable, de mérito y alcanzable. La energía y el optimismo crecientes a menudo son los resultados directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa, la visión, "reunir a todo el sistema en la habitación", los programas de calidad de vida en el trabajo, las conferencias de búsqueda futura, los programas de calidad total, los equipos autodirigidos, etc.

DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CLIMA:Es determinar las situaciones organizacionales de la empresa u organización respecto a los principios y dimensiones universales.
CULTURA:
Es basada en el trabajo de campo de los empleados y subordinados a partir de los valores y suposiciones esenciales agregados por los miembros individuales de la organización al sistema social del cual forman parte.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Son un conjunto de propiedades del ambiente laboral de nuestra empresa u organización vistas directamente o indirectamente por los empleados o subordinados.Esta determinado por el conocimiento que tienen los empleados de los diferentes elementos culturales abarcando el sentir y reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Es una fortaleza que orienta a las organizaciones hacia la excelencia y el éxito estableciendo el comportamiento de las personas dentro de la organización determinando los recursos enraizamiento, arraigo y permanencia generando en él eficacia, diferenciación, innovación y adaptación, manifestándose a través de la conducta o clima organizacional.